商品特色
這就是你及企業必讀的書!
不畫大餅、不灌迷湯,
從主管到組織都能學會的41個留才方法
★效果驚人,日本各大企業相爭使用★
•已改善1200間以上的公司。
•原本每年有超過一半員工離職,如今則是降到零。
•常有員工做不到三個月就想走,現在都能留任一年以上。
˙留不住員工、人力短缺……你的公司也有這些狀況嗎?
「都說年輕人沒什麼抗壓性,所以我盡量減輕他們的工作負擔,結果年輕員工跑來跟我說『這家公司太安逸』而辭職不幹。我到底該怎麼做才好?」
「我有個下屬,工作能力很好,所以我提拔他晉升,結果他說想辭職,我急忙問他原因,他說『我不想升職』,就這樣離開了。他明明才剛加薪,我實在不懂他為什麼要辭職。」
上述都是來自職場最真實的疑問。身為管理心理師,深入研究職場心理學並處理超過1200件個案的藤田耕司認為,每個人想離職的背後,一定有他決心離開的心理因素。唯有滿足「人類與生俱來的四種需求」,才能有效預防員工離職。
˙員工想走的原因很多,但並不是完全沒辦法解決
因此,藤田耕司獨創了一套預防離職的方法,將員工分為九種,列出他們想離職的原因,提供適當的解決方法,並收錄大量真實案例,幫助你有效留才。
四種想離職的心理X九種留才方案X各種真實案例=把離職率降到最低
˙首度公開!打造低離職率的團隊祕訣
【案例1】做再多也不會被稱讚,決定離職
「不管再怎麼努力,上司都不會稱讚自己,因為他認為把工作做好是理所當然。長期下來我覺得工作無趣,便決定離職。」
˙〔解決方法〕不要只放大員工的缺點,觀察下屬的工作表現時,請留意尋找值得稱讚的地方。
˙〔結果〕即便是小事,只要做得好就會被稱讚,讓員工感受到成就感,想留在公司繼續努力。
【案例2】因為不想升遷,所以提離職
「升遷後,在工作中會被賦予管理職責,責任也變得更重。不僅人際關係的壓力更大,也會變得更忙碌。這些我都不想要,我只要薪水夠用就好,所以根本不想升遷。」
˙〔解決方法〕正式晉升前,先讓員工慢慢累積一些管理工作,從中建立自信,並隨時確認他們的煩惱,給予協助,會更有助於他們接受升遷,不再用離職解決。
˙〔結果〕由於上司能提供支援,不是丟給下屬自行摸索,員工在做中學,自然能勝任晉升後的職責,從中培養責任心。
作者認為,想預防離職,「留住員工,培育人才」才是解決勞動力短缺的根本之道。
為了實現這個目標,持續且堅定地推動必要的因應措施,將在未來變得更加重要。
國內名家一致推薦
Miriam│人資顧問
丹倫|「主管菜鳥生存術」經營者
文森說書|YouTuber、Podcaster
李全興(老查)|數位轉型顧問
陳韋丞|職游創辦人、職涯諮詢師
盧世安∣「人資小週末」社群創辦人
──好評推薦(依姓氏筆劃排列)
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從心理到管理的實務指南,協助主管理解人心,建立可持續留才制度。──Miriam,人資顧問
帶團隊多年後,這本書讓我重新提醒自己,別成為那個不再成長、也不再傾聽的主管。──丹倫,「主管菜鳥生存術」經營者
從職場四大需求解析留才之道,缺工時代企業必須建立的用人思維。──李全興(老查),數位轉型顧問
新世代人才招募和留任是我常受邀分享的講題,由心理學的角度切入更是最新的趨勢;本書雖然是日本作者,還是有許多值得台灣參考的共通點。──陳韋丞,職游創辦人、職涯諮詢師
當我們理解:離職不是逃離,而是意志的轉身;當組織壓抑尊嚴、扼殺成長、否定意義,人便會以離去完成自我肯定。推薦本書給所有想要系統化留才者。──盧世安,「人資小週末」社群創辦人
目錄:
【作者序】了解員工真正的需求,才能預防人才流失
第一章 一般人常因為四種需求,決定是否離職
01「預防離職」逐漸成為攸關企業存亡的重大議題
02如何預防員工離職?
03底下無人離職的主管,具有哪些共通點?
第一章重點整理
第二章 生存需求──改善工作環境,預防人員流失
01「因為薪水想離職」,通常不是真話
02年輕員工就是討厭加班和假日出勤
03下屬會從透過主管的模樣,想像未來的自己
第二章重點整理
第三章 關係需求──如何避免員工因「人際關係」而離職?
01沒有人會坦承是因為「人際關係」要離職
02態度嚴苛的主管,也是造成離職的原因之一
03如何訓斥,下屬才不會埋怨?
04主管容易發火的四種情境,這樣做可避免衝突
05缺工時代,不要讓情緒成為導火線
06「用心傾聽,將心比心」的主管,才能留住員工
07主管找不出「下屬值得稱讚」的原因
08新人不懂又不敢問的內心糾葛
09懂得保護下屬,不受主管或奧客霸凌
10成為即使訓斥下屬,對方也不會離職的主管
第三章重點整理
第四章 成長需求──如何預防渴望上進的員工離職?
01對追求成長的員工來說,待遇不是最重要的
02了解員工對工作的期望
03即使滿意現狀,若對未來不安,還是會離職
04感覺「工作無趣」的五個原因
05委派工作時,必須提供明確的願景和職責
06設定目標,提供成長機會
07根據下屬的成熟度,採取四種不同的相處模式
08主管的真心關懷,足以打消下屬的離職念頭
第五章 公利需求──賦予成就感,預防員工離職
01渴望自己有助於人,是人的本性
02說一套、做一套的公司,很難留住人
03不覺得有必要感謝下屬的主管,有這些特徵
第五章重點整理
第六章 員工分為九種,想預防離職要這樣做
01「離職原因」會隨年齡、意願及能力而不同
02【第一種員工】有意願且能力強的新秀
03【第二種員工】有意願且能力中等的菜鳥
04【第三種員工】沒意願且能力差的問題新人
05【第四種員工】有意願且能力強的菁英
06【第五種員工】有意願且能力中等的職場領頭羊
07【第六種員工】沒意願且能力差的未開花者
08【第七種員工】有意願且能力強的高階幹部
09【第八種員工】有意願且能力中等的中階主管
10【第九種員工】沒意願且能力差的窗邊員工
第六章重點整理
第七章 如果不希望流動率太高,公司可以這樣做
01為了預防下屬離職,考核制度也要謹慎
02提高商品售價,能防止員工離職?
第七章重點整理
第八章 面對下屬之前,必須先面對自己
01身為主管,如何克服「只讀不做」?
02唯有真心面對下屬,主管才能成長
第八章重點整理
【結語】人力愈不足,愈不能放棄培育人才





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